SUBSISTEMA DE RH

Provisão de recursos humanos.

Tópicos:

  • Planejamento de recursos humanos
  • Recrutamento de pessoal
  • Seleção de pessoal

Ele é responsável pela contratação de pessoas, e pela elaboração das melhores estratégias de atrair esses novos colaboradores para o processo seletivo.

Um processo seletivo bem estruturado e assertivo é fundamental para a contratação de bons profissionais, e para isso, é necessário planejar todo o caminho que será percorrido pelos candidatos nessa seleção.

Além disso, é extremamente importante que os responsáveis por essa tarefa saibam exatamente o perfil desejado pela contratante, assim como os requisitos e habilidades necessárias para a vaga em questão.

Com essas informações, e com a divulgação da vaga nos melhores canais (redes sociais, site da empresa, ou plataformas de recrutamento por exemplo), o RH conseguirá ter um processo seletivo muito mais eficiente.

Tópicos:

  • Descrição e análise de cargos
  • Avaliação do desempenho humano 

 

Uma vez que o RH consegue realizar o processo seletivo e contratar o melhor profissional, o próximo passo é aloca-lo ao seu novo cargo e avaliá-lo. Esse momento é o segundo subsistema, chamado de aplicação de pessoas.

Antes de realizar cada uma dessas tarefas, contudo, o responsável por esse subsistema deve deixar claro as funções que serão realizadas, assim como o salário condizente com o cargo. Com essas informações, deve-se começar a alocação desse profissional.

Essa etapa é extremamente importante para que o funcionário se sinta parte da empresa e de seus colegas. Dessa forma, o apresente à seus novos colegas, mostre seu local de trabalho, e principalmente o introduza à cultura organizacional. Segundo Chiavenato, ela é capaz de estimular a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho dos colaboradores.

“Os indivíduos aguardam recompensas, satisfações e frustrações e, essas expectativas tendem a levar à motivação. Fatores de satisfação são os que demonstram os sentimentos mais positivos do profissional em relação ao trabalho”, Chiavenato (2002).

A segunda tarefa, por sua vez, é avaliar o desempenho desse novo profissional. É importante verificar o processo de adaptação desse funcionário, se está conseguindo ou não realizar suas responsabilidades, e o que pode ser feito para ajudá-lo caso necessário. 

Vale lembrar que essa análise deve ser feita não só com o novo colaborador, mas com todos os funcionários e de forma periódica, para garantir que todos estejam alinhados e conquistando as metas estipuladas pela contratante.

Tópicos:

  • Compensaçã
  • Benefícios sociais
  • Higiene e segurança
  • Relações sindicais

 

O terceiro subsistema, chamado de manutenção de pessoas, foca nas melhores estratégias para reter os colaboradores e, consequentemente, reduzir o índice de turnover.

Por mais que a empresa consiga realizar um processo seletivo efetivo, e contratar os melhores profissionais, é muito comum ver situações em que não conseguem reter esses talentos por muito tempo.

Esses profissionais devem saber como motivar e engajar as equipes, para que haja um bom clima organizacional e para que todos sintam-se felizes em seus ambientes de trabalho.

Um grande exemplo que é muito visto no mundo corporativo é a prática do team building. Esse treinamento foca em melhorar as relações entre os funcionários, por meio de um conjunto de técnicas que visam o desenvolvimento emocional e comportamental.

Mas além dele, existem diversas outras formas e ações para motivar os colaboradores, como por exemplo:

Estabelecer um plano de carreira;

Pacote de benefícios (como plano de saúde, odontológico, parceria com academias, creches, e vale refeição);

Adotar uma política de bonificação por produtividade ou pelo cumprimento das metas estabelecidas;

Reajuste salarial;

Realizar feedbacks constantes.

Com essas ações, sua empresa conseguirá reter esses profissionais, fazer com que sejam mais produtivos, e evitar uma alta rotatividade.

Tópicos:

  • Treinamento e desenvolvimento de pessoas
  • Desenvolvimento organizacional

 

O quarto subsistema, de desenvolvimento de pessoas, é a área responsável por garantir essas oportunidades, seja por meio de treinamentos, ou de cursos, workshops, oficinas, congressos, palestras, simpósios, e muitas outras opções.

Junto às ações para motivar e engajar os colaboradores á, outra questão que as  empresas também devem preocupar-se é proporcionar formas que treinem e desenvolvam as habilidades dos funcionários.

Essas ações podem ser usadas tanto com o objeto de desenvolvimento profissional, quanto das habilidades comportamentais dos funcionários, que abrange questões como suas capacidades de decisão, empatia e liderança.

Com um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, fazer com que seu negócio cresça e se destaque muitas vezes torna-se uma tarefa difícil, mas programas de treinamento e capacitação de funcionários são algumas das melhores formas de preparar-se para conquistar isso.

Afinal, esses treinamentos irão não só desenvolver as habilidades dos colaboradores, como também aperfeiçoar a comunicação entre as equipes, a gerir  melhor o tempo, ajudar na retenção de talentos, e aumentar a eficácia dos objetivos da sua empresa de forma geral.

Para ter sucesso neste subsistema, o primeiro passo é identificar as necessidades da sua organização, ou seja, qual o objetivo de se organizar essas ações, para a partir disso, elaborar o seu planejamento de treinamento.

Aqui, é importante avaliar:

quais treinamentos já estão a ser usados na empresa? Devem ser mantidos ou mudados?

Quais os melhores treinamentos disponíveis?

Qual o estilo de aprendizagem dos colaboradores?

O treinamento deve ser feito online ou presencial?

A tecnologia é uma grande aliada nessa etapa.

Tópicos:

  • Banco de dados e sistemas de informação
  • Auditoria de recursos humanos

O quinto e último subsistema é o de monitoramento de pessoas, que tem o objetivo de manter todas as informações dos colaboradores em ordem e organizadas. Ele funciona como um banco de dados para a organização, que deve ser integrado e colaborar com todos os outros subsistemas, para que tenha todos esses dados atualizados.

Isso envolve informações como: currículos; documentos gerais; contratos de trabalho; resultados de avaliações de desempenho dos funcionários; os feedbacks realizados; e até mesmo os dados de jornada de todos os colaboradores.

AS PESSOAS SÃO CONTRATADAS PELO CURRÍCULO
E SÃO DEMITIDAS PELO COMPORTAMENTO

Recrutamento e seleção é o nome dado ao subsistema de RH que tem a
função de atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar em uma
determinada vaga de uma organização.

É muito comum que esses termos sejam empregados juntos, como se fossem sinônimos ou atividade única. Porém, trata-se de duas funções distintas, que se complementam e que dependem uma da outra para garantir maior eficiência. Vamos entender melhor cada uma delas a seguir.

O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente
qualificados para ocupar as vagas existentes em uma organização. 

A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias.

Logo, estamos a  falar de etapas que envolvem a descrição das vagas, a divulgação nos canais pertinentes e o recebimento de currículos e aplicações. 

A maneira como uma vaga é descrita atrai ou afasta bons candidatos

Isso porque este é o primeiro contato entre a empresa e um talento. Quanto melhor e mais específica for à divulgação da vaga, mais chance que candidatos aderentes à função encaminhem o currículo, evitando assim uma enxurrada de currículos fora do perfil. 

Outro ponto interessante a  pensar-se  no momento do recrutamento é: quão conhecida é a minha empresa? O quanto às pessoas tem interesse em trabalhar na sua organização? Existem empresas que são “sonhos de consumo” para os candidatos — normalmente empresas que têm boa visibilidade e muita credibilidade. Diante deste aspecto, se sua empresa não é muito familiar dentro do cenário em que está inserido, é necessário incluir um pequeno resumo da história e principais objetivos da organização, gerando assim desejo nos candidatos em trabalhar nesta corporação.

Até aqui, os analistas do RH não tomam nenhuma ação eliminatória ou classificatória. 

A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga.

Desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com maior potencial de envolvimento com a cultura organizacional.

Os critérios para fazer uma boa seleção são muito variáveis, conforme as características do cargo em questão. No processo de recrutamento e seleção — como um todo — são utilizadas diferentes ferramentas e táticas que tornam os resultados mais certeiros, como veremos em detalhes.

Redução de custos.

Fortalecimento da estratégia do negócio

Fortalecimento da cultura organizacional

Redução do turnover

Em uma era na qual os jovens tendem a não se manter por muitos anos em
uma mesma empresa, a retenção se transformou em uma das maiores
dificuldades do RH. A melhor forma de mitigar o problema do turnover, é
atacando uma das causas-raiz: falha na seleção.
Um profissional bem contratado se mantém satisfeito com sua admissão
por muito mais tempo e consegue se desenvolver e crescer internamente.

Recrutador: Uma das práticas que tem surtido um efeito bastante positivo, é o trabalho
de inbound recruiting.

Headhunter.

Business partner.

Analista de
recrutamento e seleção

Psicólogo

1 Planeje as vagas a serem preenchidas Antes das etapas visíveis do recrutamento e seleção, é essencial
compreender o contexto em três âmbitos: conhecer cada vaga especificamente, participar das
decisões sobre novas vagas e ter clareza sobre provisão geral de novas posições na organização.

Conhecer melhor as vagas habilidades técnicas, competências e O primeiro aspecto significa conhecer
a fundo a vaga que será preenchida e seus requisitos. Alguns dados são muito relevantes, como: formação,
perfil comportamental.

Para isso, o ideal é que essas informações sejam alinhadas com o gestor da área que solicita a vaga. Por
mais que o RH tenha o domínio sobre as atividades do processo e conheça bem a vaga, é o demandante quem vive a rotina do setor. É ele que sabe os detalhes que vão fazer a diferença e determinar quais fatores são os mais
relevantes para aquela vaga em específico.
Entretanto, todo esse conhecimento técnico não é suficiente para que uma
vaga seja bem-descrita pelo líder. 

O papel do RH, nesse momento, é de dar apoio para que ele possa evoluir como
gestor de pessoas. Assim, ele vai se familiarizar com os principais termos
do vocabulário do RH e transmitir suas necessidades de forma mais clara.

Esse desenvolvimento também faz parte do papel estratégico de capacitar e empoderar os líderes para fazerem a
gestão de pessoas de suas respectivas áreas.

Participando das decisões
sobre a abertura de vagas

2) O segundo âmbito do planejamento é a participação do RH na decisão sobre a
abertura de uma vaga. Não faz sentido que o RH simplesmente execute as
demandas de vagas que chegam de outras áreas.

 

3) Ao ter uma visão geral da provisão de vagas Quanto ao terceiro âmbito, o cenário
ideal é que o RH tenha um panorama de todas as vagas que serão abertas na
empresa por um período. Assim, fica mais fácil se planejar para dar início
aos processos seletivos no tempo adequado, sem viver em função das
demandas de urgência, que devem ser esporádicas.

4) Defina as técnicas de recrutamento e seleção

Geralmente, as empresas têm algumas etapas básicas que são replicadas em
todos os processos seletivos. Por exemplo, sempre divulgam a vaga no LinkedIn, fazem dinâmica e entrevista.

Além de pensar em quais etapas serão utilizadas, é importante definir quanto
tempo será gasto em cada uma delas e acordar um prazo final para
fechamento com o gestor. Também é importante verificar quais os
investimentos financeiros serão necessários, se for o caso, e quais
outros recursos serão utilizados.

 

Avalie os resultados

Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento e seleção de pessoas se encerra com o
preenchimento da vaga. Mas analisar e avaliar os resultados depois que a pessoa foi destinada ao seu cargo é
uma etapa crucial. Ela serve para alimentar o próprio recrutamento e seleção de informações para que o
processo seja cada vez mais eficaz.


Essa avaliação de resultados deve ser feita por meio de indicadores, que mostrarão pontos críticos do
recrutamento e seleção e possibilita a melhoria contínua. Alguns dos indicadores interessantes de se
acompanhar dentro desse subsistema são:
tempo médio de fechamento de vagas; porcentagem de vagas fechadas no prazo; tempo de rampagem (em quanto
tempo o colaborador selecionado alcançou a performance desejada, ou seja, quanto tempo levou para aprender o
serviço, se adaptar e produzir bem); turnover (especialmente dos recémcontatados);
tempo médio de permanência dos colaboradores selecionados; porcentagem de candidatos que
vieram de cada canal de divulgação;   engajamento dos candidatos nas etapas do processo; porcentagem de propostas aceitas; Se você ainda não analisa nenhum deles, reflita quais se aplicam à sua realidade e os colete de forma regular. Ao longo do tempo, conseguirá construir bases de comparação, estabelecer metas e refinar o seu processo de recrutamento e seleção.

Uma técnica muito utilizada na área comercial — o funil de vendas foi sendo adaptada para o ambiente de
recursos humanos para apoiar o processo de recrutamento e seleção  

Etapas podem ser suprimidas, se não houver necessidade de aplicá-las.

A primeira etapa é a análise automatizada. Pelo funil entram todos os currículos que serão analisados.
Quanto menos especializada for a vaga, maior a quantidade de currículos.

recebidos. Para uma função de auxiliar administrativo, por exemplo, é possível receber mais de dois mil currículos em
apenas um dia. Justamente por isto é interessante que a organização tenha uma ferramenta tecnológica que faça automaticamente o primeiro filtro.

O segundo passo é a análise comportamental. Competências técnicas são fundamentais para que o
colaborador realize suas atividades com qualidade. Mas as soft skills ou competências pessoais determinam as
atitudes que esta pessoa apresenta dentro do ambiente de trabalho.

Peter Drucker, considerado o pai da Administração Moderna tem uma frase que se tornou conhecida no
mundo corporativo: “você é contratado pelos seus conhecimentos e demitido pelos seus comportamentos”

É possível automatizar esta etapa quando a plataforma de captação de currículos está parametrizada com
campos que demonstrem tendências comportamentais ou competências pessoais como comunicação,
criatividade e trabalho em equipe, demonstrando o perfil comportamental do candidato. 

Há ferramentas específicas para esta etapa como a de Mapeamento de Gestão Comportamental.

O próximo passo é presencial.
Dinâmicas de grupo aplicadas ao processo seletivo geram a oportunidade de observar diferentes
características que não são possíveis  sem o contato humano

É uma etapa que deve ser planejada com muito cuidado, pois se não estiver
alinhada ao perfil da vaga, corre-se o risco do recrutador considerar
comportamentos não relevantes. Este momento gera muito stress nos
candidatos, que por medo, vergonha ou falta de preparo acabam não
demonstrando seu verdadeiro potencial.

Ainda assim é uma grande oportunidade para vislumbrar a
maneira como o indivíduo se comunica, se apresenta diante de
outras pessoas, interage com os demais

Agora com uma quantidade bem inferior à primeira etapa do funil, vem
a entrevista. Neste momento o candidato precisa realmente mostrar
quem é, o que sabe, quais suas experiências e como pode
efetivamente contribuir para a organização. Mas extrair essas
informações vai depender da habilidade do entrevistador.

Há uma tendência em que o gestor da para identificar conhecimentos mais
técnicos e comportamentos que sejam necessários para o perfil desejado. Na
entrevista é possível aplicar testes que comprovem aquilo que está sendo
citado pelo candidato. Testes técnicos e de perfil comportamental são
algumas possibilidades.


Como última etapa, depois de escolhido o candidato ideal para a
vaga, existe o processo de onboarding, que nada mais é do que o momento de
acolher o novo colega de trabalho. Uma etapa que se não for bem
estruturada pode colocar todo o trabalho anterior em risco.

Pense na seguinte situação: após passar por diferentes etapas no
processo seletivo chegou o tão esperado 1º dia de trabalho na nova
empresa. Muitas expectativas são criadas — tanto pelo funcionário
quanto pela equipe que vai recebê-lo. Ao chegar à empresa, a recepcionista, que não foi informada, deixa o novo
colaborador esperando pelo gestor, que está atrasado.

O gestor por sua vez não compartilhou a informação de que um novo membro
da equipe iniciaria suas atividades na data. Finalmente, após entrar na
empresa, a equipe não demonstra boa receptividade e ele passa o dia isolado
em seu novo posto de trabalho. Qual o sentimento dessa pessoa ao final do
primeiro dia? Uma das perguntas que pode surgir em sua mente seja — será
que volto para trabalhar amanhã?
Pode parecer que situações como estas são coisas do passado, mas as
organizações que não recepcionam bem seus novos membros, sofrem o
risco de perdê-los em pouco tempo.

 

1 Divulgação da vaga
Depois de um bom planejamento realizado, a primeira etapa prática, que
faz parte da fase de recrutamento, é a divulgação a vaga. Para isso é preciso
definir o público e o método.

Recepção de currículos

Entrevista por telefone

Análise comportamental

Falaremos primeiro da análise comportamental em função
do seu potencial estratégico. Esse método se baseia na metodologia
DISC para mapear as principais tendências de comportamento dos candidatos. A ideia é conhecer o perfil
comportamental antes das etapas presenciais e fazer um processo
seletivo mais direcionado, rápido e com altos níveis de acerto.

Essa perspectiva analítica — que denominamos de Gestão
Comportamental — permite que façamos um recrutamento e seleção
por competências, já que elas também são mapeadas na predição de
comportamento. As competências podem ser de grande auxílio, inclusive,
na etapa de definir requisitos da vaga e para trazer objetividade para a análise. 

Testes psicológicos

Provas de conhecimento técnico
Da mesma forma que se mapeia o comportamento e suas tendências,
pode ser interessante avaliar as habilidades técnicas de um candidato
para um cargo. Costuma ser difícil avaliar esse tipo de capacidade apenas
pelo currículo ou pela conversa, de forma que as provas se tornam
ferramentas muito úteis.

Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser de questões
específicas da função a ser exercida ou de um sistema que o candidato diz
dominar, por exemplo. Embora tomem tempo para elaboração e correção, as
provas práticas e teóricas trazem um resultado concreto do desempenho
técnico do candidato e evitam erros mais comuns no recrutamento e
seleção. 

Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são encontros que reúnem vários candidatos a fim de
que seu comportamento em coletividade seja observado.
Geralmente, é passada alguma tarefa para que as pessoas mostrem suas
competências e sua forma de se relacionar, enquanto os avaliadores
observam.

 

Entrevista individual

Nesses encontros, é hora de conhecer a história do candidato, fazer
perguntas sobre as suas experiências profissionais e vivências marcantes e
também de tirar suas dúvidas. O ideal é que seja um ambiente amigável e
confortável, embora você possa fazer perguntas desafiadoras.

People Analytics

Inteligência Artificial

Criatividade nas etapas

Apesar da tecnologia ser uma grande aliada do RH e tendência atual para o
setor, é possível inovar no processo de recrutamento e seleção de outras
formas. Ter criatividade nas etapas, saber personalizá-las para sua
empresa e cada vaga é uma dessas maneiras.

 

 

Funil comportamental

utilização do mapeamento comportamental no recrutamento e
seleção. Além de trazer os benefícios que já citamos, essa técnica permite
que façamos um funil comportamental logo no início dos processos seletivos.
O recrutamento e seleção por competências ainda orienta o desenho
de cargos e traz informações interessantes tanto para a empresa
quanto para os próprios candidatos.

Muitas pessoas ainda acreditam que fazer análises comportamentais na hora de recrutar e selecionar novos
colaboradores não é uma prática necessária. Mas quando elas percebem o quanto isso é fundamental para contratações
assertivas, já é tarde demais. 

Para entender isso, basta olhar para o ciclo de um colaborador que acaba ser contratado e ao poco tempo  é  demitido dentro de qualquer empresa. Você vai
perceber que, na maior parte dos casos, contrata-se pelo currículo, mas a demissão é feita por conta do comportamento da pessoa.

Para evitar situações como essa que impactam – e muito! – os resultados da sua empresa, é fundamental contar com a análise do perfil comportamental nos processos de recrutamento e seleção

É fundamental contar com a análise do perfil comportamental nos processos de recrutamento e seleção

Temos que admitir: às vezes, basear-se completamente no currículo parece uma solução muito fácil na hora de fazer um processo
seletivo. Currículos que não se encaixam em alguns critérios de seleção são automaticamente descartados, o que aparentemente
facilita e agiliza o recrutamento.

O grande perigo desses critérios está exatamente no fato de que muitos deles se baseiam em tendências genéricas do mercado de
recursos humanos, que não necessariamente se aplicam à realidade da sua empresa, e ainda não conseguem demonstrar quais são as características do candidato

Os sistemas de mapeamento comportamental analisam os candidatos, mas para que você faça a seleção de forma correta, é
necessário definir o perfil que você busca para cada vaga.

Primeiro, você deve conhecer as particularidades do perfil comportamental do líder do setor que está abrindo a vaga.
Sabendo antecipadamente como ele reage em relação ao trabalho, às metas, às dificuldades e também à sua equipe,
você vai conseguir identificar os traços necessários para o novo colaborador se adaptar.

Você também deve aplicar o questionário de perfil aos membros da equipe – os demais profissionais que vão
interagir diariamente com o novo contratado.

Para equipes muito grandes, você pode traçar médias comportamentais para conhecer qual é o alinhamento
geral do time. Assim, você consegue saber quais são os perfis que faltam no departamento e aqueles que devem ser
evitados sob o risco de conflitos ou perda de produtividade.

Então, é hora de fazer um estudo reverso, deixando de lado o perfil e começando a partir das características que serão necessárias na pessoa que vai preencher a vaga em aberto. Encontrando essas características, você vai chegar no tipo de perfil mais adequado para o profissional que será contratado. 

A partir de todas essas informações, você ou o departamento de recursos humanos da sua empresa pode criar um perfil comportamental básico para cada vaga de trabalho. Assim, você pode selecionar os candidatos que possuem as características necessárias para o seu negócio! 

A aplicação da análise comportamental não apenas em fases do recrutamento, mas também no cotidiano de trabalho das
empresas pode sanar problemas como esses.

Assim, você ganha em produtividade e diminui a rotatividade em seu negócio. Basicamente, perfis
conflitantes identificados pelo uso de sistemas podem ser tratados de duas formas diferentes:

• Algum colaborador pode simplesmente estar em uma equipe ou chefia inadequada para o seu perfil
comportamental. Muitas vezes, a realocação ou troca com colaboradores de diferentes equipes e com
diferentes perfis pode reduzir o nível de conflitos e aumentar a produtividade. Assim, você motiva mais de
um funcionário ao mesmo tempo e pode sanar problemas que chegam a afetar equipes inteiras.

• Não é possível modificar o perfil do colaborador e, em alguns casos, isso pode até mesmo ser encarado como
assédio moral, legalmente falando. Mas você pode mudar as tarefas, características e particularidades do
cargo que esse colaborador ocupa, acomodando o ritmo de produção da empresa a seu perfil. Isso também vai gerar muitos resultados positivos!

Conhecendo cada colaborador de forma mais profunda e pessoal, você pode criar novas linhas e bases para sua cultura
empresarial, fugindo da monotonia de placas metálicas penduradas nas paredes dos departamentos. Sim, aquelas com escritos de
“missões, visões e valores” que infelizmente são ignoradas pelas pessoas!

A cultura empresarial também tem, em si, um perfil. Existem empresas mais comunicadoras, com forte foco nos canais de
divulgação, presença em mídias, cheias de personalidade e com uma boa imposição de marca. Outros negócios têm perfis mais
executores, eficientes e obcecadas por resultados a todo custo.

Cada um dos colaboradores desempenha um papel igualmente importante para levar o grupo todo a bons resultados – é apenas uma questão de encontrar o perfil certo para cada posição. 

Então, na próxima vez que você pensar em contratar alguém, imagine o quão mais duradouro pode ser o seu plano se você investir apenas alguns minutos para fazer a análise de perfil de cada candidato! Além de abrir sua mente para conhecer pessoas novas – e não apenas novos colaboradores – você certamente estará contribuindo para que sua empresa atinja melhores resultados de forma mais fácil e rápida!

Enjoy Some You-Time

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